چگونه تغییرات را در محیط کار مدیریت کنیم؟

برای ایجاد تغییرات شما باید ترس افراد را مدیریت نمایید. تغییر امری طبیعی و در بسسیاری از موارد مفید و سازنده است اما واکنش افراد به آن غیرقابل پیش بینی و گاهی غیرمنطقی است. ایجاد تغییرات می تواند رخ دهد اگر به درستی صورت گیرد.

تغییر

هیچ چیزی به اندازه تغییر برای افراد ناراحت کننده نیست. هیچ چیزی به اندازه تغییر نمی تواند موجب ایجاد شکست، از دست رفتن بهره وری و کیفیت در کار گردد. این در حالی است که هیچ چیز به اندازه تغییر برای زنده نگه داشتن یک کسب و کار اهمیت ندارد. تاریخ پر از سرگذشت شرکت هایی است که قصد ایجاد تغییر را داشته اند اما شکست خورده اند و امروزه خبری از آنها نیست.

راز موفقیت در ایجاد تغییر و مدیریت آن از دید کارمندان داشتن تعریف و درک از تغییر مربوطه است.

مقاومت در برابر تغییر از ناآگاهی و ترس از دست دادن شغل ناشی می شود. میزان مقاومت یک فرد نسبت به تغییرات به وسیله بد یا خوب دانستن تغییر و اینکه تغییر موردنظر چقدر بر روی او تاثیر خواهد داشت تعیین می گردد. نهایت مقاومت یک فرد نسبت به یک تغییر به وسیله مهارت فرد در مقابله و افرادی که از او حمایت می کنند مشخص می گردد.

وظیفه شما به عنوان یک مدیر یا رهبر این است که مقاومت آنها را درک نمایید و سعی کنید به افرد کمک کنید تا آنرا به کمترین میزان کاهش دهند. وظیفه شما این نیست که ترس و مقاومت آنها را برای پیش بردن اهداف و کارهای خود نادیده بگیرید و سرکوب کنید.

اهمیت آمادگی

اگر شما میز کارمندی را به اندازه 10 سانتی متر جابجا کنید به احتمال زیاد متوجه نخواهند شد و یا به آن اهمیتی نخواهد داد.

حال اگر شما این کار را به این دلیل انجام دهید که میز او را با کارمند کناری تراز کنید، احتمالا با مقاومت زیادی روبرو خواهید شد. همچنین این به برداشت کارمند موردنظر نیز بستگی دارد. برداشت او از اینکه آیا استخدام یک کارمند جدید تهدیدی برای موقعیت او و یا برای کمک به کارهای او است.

  • ترفیع معمولا به عنوان یک تغییر مثبت تلقی می شود. اگرچه کارمندی که به توانایی های خود شک دارد، شاید شدیدا در مقابل این تغییر مقاومت کند. آنها از انواع دلیل برای نپذیرفتن این ترفیع استفاده خواهند کرد که هیچ یک واقعی نیستند.
  • شاید شما انتظار داشته باشید که یک کارمند رده بالا نگرانی کمتری درباره اخراج داشته باشد چون این افراد معمولا پس انداز مالی خوبی دارند و می توانند در زمان جستجو برای کار جدید از آن استفاده نمایند. اگر چه این افراد نیز شاید این احساس را داشته باشند که در شرکت اضافی هستند و یا زمان جستجو برای کار جدید بسیار طولانی خواهد شد.
  • بهترین فروشنده شما ممکن است مانعی در برابر تغییرات باشد زیرا او احساس می کند که لباس مناسبی برای آنها فراهم نشده است.

اگر شما مقاومت آنها را نادیده بگیرید و به آن اهمیتی ندهید شکست خواهید خورد. کارمندی که میز او را جابجا کردید مشکلاتی ایجاد خواهد کرد. فروشنده شما ممکن است دست از کار بکشد زیرا شما برای او پوشش مناسبی فراهم نکرده اید. در عوض شما باید سعی نمایید با تعریف از تغییر موردنظر و ایجاد درک متقابل اقدام به ایجاد تغییر نمایید.

تعریف

یکی از اولین کارهای موردنیاز برای تغییر، تعریف و بیان تغییر موردنظر با تمام جزییات برای کارمندان است. این کار باید هر چه زودتر صورت گیرد. اطلاع رسانی موجب می شود تغییرات و بهبودها شفاف تر شوند. در مورد جابجا کردن میز به کارمند موردنظر دلیل آن را بگویید. ” ما نیاز به کارمندان جدید داریم. زیرا فروش ما به میزان 40 درصد رشد کرده است و ما قادر نیستیم به این تقاضا پاسخ دهیم. برای کامندان جدید نیاز به فضا داریم و بنابراین نیاز است که میزها را جابجا نماییم”. شما حتی می توانید از خود کارمندان برای نحوه جابجایی نظر بخواهید. نیازی نیست نظر آنها با قبول کنید، اما این می تواند به درک متقابل کمک نماید.

تعریف یک خیابان دو طرفه است. علاوه بر تعریف تغییر، نیاز است که شما هم به دلایل مقاومت آنها گوش دهید.

درک

درک نیز یک خیابان دو طرفه است.

شما می خواهید بدانید که افراد بدانند چه چیزی تغییر خواهد کرد و چرا. شما همچنین شما باید دلایل آنها برای مقاومت را نیز بدانید.

  • شما باید به درک افراد کمک کنید. آنها می خواند بدانند که تغییرات چه هستند و چه زمانی رخ خواهند داد، اما مهمتر از همه می خواهند بداند که چرا این تغییرات باید رخ دهند. چرا باید در این زمان رخ دهند؟ چرا نمی توان آنها را به تاخیر انداخت؟ چرا این تغییرات باید برای آنها رخ دهد؟
  • دانستن اینکه چه چیزهایی تغییر نخواهند کرد نیز از اهیمت زیادی برخوردار است. این مورد نه تنها باعث کاهش نگرانی های افراد می گردد. بلکه دستاویزی از گذشته به آنها خواهد داد که این احساس را در آنها ایجاد می کند که بر روی برخی چیزها کنترل دارند.
  • شما نیاز است که ترس ها آنها را بشناسید. آنها درباره چه چیزهایی نگران هستند؟ این نگرانی چقدر در آنها قدرت دارد؟ آنها این تغییرات را خوب می دانند یا بد؟

سعی نکنید همه چیز را منظقی جلوه دهید. وقت خود را با آرزوی اینکه افراد قابل پیش بینی هستند تلف نکنید. به جای این، سعی کنید بر روی مذاکره شفاف و مستقیم با افراد تمرکز داشته باشید. از این طریق آنها کارهای پیش رو و تغییرات را درک خواهند کرد. آنها از این رفتار شما قدردانی خواهند کرد و قبل و بعد از ایجاد تغییرات فعال تر خواهند بود.

منابع:

  1. thebalance

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *